讀者提問：“我們公司是一家成立有5年多、將500人的制造型企業(yè)。現(xiàn)在公司領導感覺有些員工人浮于事，一些人整天叫忙，也出不來什么成績，所以領導決定開展職位分析。但公司從未做過這項工作，請問此工作應該如何開展呢?”

　　筆者認為：這個問題實際上不僅僅是如何作職位分析的問題。首先要澄清一下：領導感覺到公司員工有點人浮于事，這個結論的依據(jù)不夠充分——僅僅因為“有些員工整天叫忙，但也出不來什么成績”，就認為公司“人浮于事”未免有些主觀了!所以，要解決該問題，必須要解答：1、“有些員工整天叫忙，但也出不來什么成績”，怎么辦?2、如何解決企業(yè)人浮于事的問題?3、如何做職位分析?現(xiàn)就這三個問題分別解答如下：

一、“有些員工整天叫忙，但也出不來什么成績”，是企業(yè)領導看到的現(xiàn)象，而員工是真忙還是“嘴忙手不忙”，領導應該心中有數(shù)。可能有這樣幾種情況：1.由于上級給員工的任務太繁重，目標定得太高，讓員工無論怎么忙都完不成任務，當然就出不來什么成績了;為了讓領導知道這種情況，員工就整天叫忙，讓領導知道“我已經(jīng)非常努力了，如果完不成任務可不能怪我”，并且希望領導下次安排任務的時候，任務不要過重，目標不要太高。

　　還有一種情況，有些員工叫忙，不是因為他很忙，而是因為別人沒有他那么忙，就是說，相對于那些很輕閑的人來說，他忙的同時心里會不衡。

　　這兩種情況都是由于公司領導或相應的部門經(jīng)理在分配任務、確定目標時缺乏科學分析和恰到好處的管理手段，要么是對下屬情況不了解，要么對工作的難度、工作量不了解。這個問題的主要責任在于公司領導或者該崗位的直接上司，因為管理者對工作任務的難度、工作量以及下屬的能力應該有比較清楚的認識，這是衡量一個管理者管理能力的重要標準，所以，解決這個問題應該從提高各級經(jīng)理的基本管理能力入手。如果這種情況比較普遍，那么，可以認為公司在用人上存在較大的問題。這就要解決公司的用人之道了。如何用好人，需要做好兩個方面的工作：一是職位分析，一是人才測試。當然，多數(shù)的情況是，公司的管理者在用人問題上或多或少都有些問題，并且，這種能力的提升是一個長期的過程，所以，堅持不懈的培訓是解決此問題的一條捷徑。

二、如何解決人浮于事的問題?

　　當企業(yè)的忙閑差異比較普遍的時候，企業(yè)中就會出現(xiàn)一批沒事找事的人：看起來大家都挺忙，但有效率的人少，多數(shù)是瞎忙，這就是人浮于事。產生這種現(xiàn)象的原因很復雜，解決它需要從多方面入手，但主要是要抓好“組織的優(yōu)化”，例如，將組織扁化或者改變現(xiàn)在的組織結構(由直線職能結構變?yōu)榫仃嚱Y構或是事業(yè)部制，這個問題很復雜，這里無法展開)，對應的要抓好工作職責及權限的確定、有效授權、工作任務的科學分配、績效考核、激勵性薪酬等等，這些都是企業(yè)管理的核心問題。解決好這些問題不是一朝一夕可以完成的，所涉及到的管理原理、方法很多，需要長期積累，比較快速高效的方法就是先開展有針對性的培訓。

三、如何做職位分析?

　　做職位分析的方法很多，比較經(jīng)典的有訪談法、問卷法、寫實性工作記錄法、模版法等等。這些方法有很多現(xiàn)成的資料可以參考，在書城就有不少這方面的書。但是，現(xiàn)有的資料存在一定的問題：在介紹這些方法時，都只是對現(xiàn)在情況的反映或者描述，并沒有將對企業(yè)的改善意圖融入進去。因此，在這些資料里(包括一些著名的人力資源著作)，我們既看不出來如何把崗位分析作為一種管理工具來體現(xiàn)出企業(yè)的管理意圖，也看不出來如何促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。這就需要我們共同的思考、探討和嘗試。行天公司目前就這個問題開設了相關課程，希望能夠幫助企業(yè)在使用經(jīng)典職位分析方法的同時，將管理意圖融入進來。