《勞動法》減少勞動仲裁時效期間，將其定為相對其他民事訴訟時效期間都短得多的60天的初衷，是為了及時維護勞動者的合法權益，促進勞動仲裁機構及時受理勞動爭議當事人的勞動仲裁申請。其出發(fā)點無疑是好的，但在現實中存在一些難點。

　　1、勞動爭議仲裁時效在實際上同時成為了勞動爭議訴訟時效

　　目前我國民法中確認的訴訟時效有兩類：一是普通訴訟時效，其訴訟時效期間為二年;二是特別訴訟時效，即民事普通法或特別法規(guī)定的，僅適用于特定民事法律關系的訴訟時效，如民法通則第一百三十六條規(guī)定的適用一年訴訟時效情況和國際貨物買賣合同和技術進出口合同爭議適用四年的訴訟時效。另還有一個20年最長保護期限。即指從權利被侵害之日起，權利人不知道自己的權利被侵犯，人民法院也只在二十年的期限內予以保護，超過二十年的，不予保護。尚無任何一個條文明確指出，勞動爭議的訴訟時效為60天。

　　從理論上來說，《勞動法》規(guī)定的仲裁時效與民法上的訴訟時效在適用范圍、權利人行使權利的方式、期間的長短、中止、中斷、延長的規(guī)定等方面都存在著較大的區(qū)別，是兩種不同的法律制度，不應混為一談。但實踐中，60天的期限，且不能如其他的民法訴訟時效般中止、中斷和延長，這無疑是與《勞動法》保護弱者權益的立法精神及廣大勞動者的切身合法利益相沖突的，在客觀上更成為了許多用人單位逃避法律責任的“護身法寶”，造成了極其不良的社會后果。

　　2、要充分理解《勞動法》的立法精神《勞動法》立法者的立法精神，絕對不是將“勞動爭議發(fā)生之日”等同于“知道或者應當知道權利被侵害之日”的，否則，立法者完全可以和其他所有關于一般民事法律關系等主體間的財產關系和人身關系的法律規(guī)范一樣，均把“知道或者應當知道權利被侵害之日”作為訴訟時效起算點，而不必多造出一個“勞動爭議發(fā)生之日”的新名詞出來。

　　實踐中，由于勞動者一方在勞資關系中往往屬于弱勢群體，在就業(yè)困難的情況下，往往在知道或者應當知道自己的權利受到侵害之時，或者是不想失去得之不易的工作;或者是希望用協商的方法解決糾紛;或者是輕信了用人單位的承諾和保證;或者是與用人單位達成了某種協議;通?2換崧砩弦?蟮鶻饣螄蚶投??櫓儼夢?被崽岢鮒儼蒙昵耄?踔斂⒚揮邢蠐萌說ノ惶岢鲆煲椋?瞎?60天，甚至拖至幾年的情況屢見不鮮。在這樣的情況下，如果簡單地將“知道或者應當知道自己的權利被侵害”理解為勞動爭議已經發(fā)生，只要超過60天就不予受理，無疑是對就業(yè)關系事實上不等這一現狀的不尊重和對勞動者合法權益的漠視，更可能會在客觀上縱容用人單位隨意侵犯勞動者權利的惡劣行為，也是對立法精神的違背。

　　3、勞動爭議仲裁時效中止、中斷、延長的規(guī)定不夠完善

　　勞動爭議仲裁時效目前在實踐中，已被當做勞動爭議案件的訴訟時效來使用。但與一般的訴訟時效明顯不同的是，勞動爭議仲裁時效卻沒有形成一套完整的中止、中斷和延長制度，又不能適用一般民事訴訟時效關于中止、中斷、延長和最長時效的規(guī)定，與我國民事法律制度極其不協調。

　　目前，關于勞動爭議仲裁時效的中止、中斷、延長和最長時效等重要問題，只有《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第23條第二款確認了“不可抗力”或者“有正當理由”超過規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理，卻沒有形成如同其他一般民事訴訟時效完整的一套中止、中斷、延長和最長時效制度。尤其是勞動爭議仲裁時效沒有明確承認仲裁時效中斷制度的存在，勞動爭議仲裁時效不能因當事人主張權利或者義務人同意履行義務而中斷，致使大量的勞動者在反復與用人單位磋商、請求及輕信用人單位的保證或搪塞過程中，六十日的期限轉眼即逝，從而使勞動者合法權利不能真正實現。