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海爾企業(yè)文化功能實(shí)現(xiàn)的四大要素

2024-05-23 17:56:47 大風(fēng)車考試網(wǎng)

  成功的企業(yè)文化,一般應(yīng)具有凝聚、導(dǎo)向、激勵(lì)、約束、協(xié)調(diào)、維系、教化等功能。這些功能的實(shí)現(xiàn),必須建立在文化三層次及各層次內(nèi)的優(yōu)化與協(xié)調(diào)基礎(chǔ)之上,并與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一。海爾文化建設(shè)的以下做法,是其文化功能得以實(shí)現(xiàn)的重要原因與根本保證。

一、企業(yè)文化的廣義觀是海爾文化的重要特征

  海爾在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中,采取了廣義企業(yè)文化觀。具體體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

  1、企業(yè)文化三層次之間的高度整合

  海爾文化的核心價(jià)值觀是創(chuàng)新。僅僅在觀念上提倡創(chuàng)新并不難,很多企業(yè)都號(hào)稱自己的企業(yè)精神也是創(chuàng)新,如何把企業(yè)文化中觀念層次的價(jià)值觀與管理制度統(tǒng)籌考慮才是落實(shí)創(chuàng)新理念的根本。海爾的做法是:通過(guò)觀念創(chuàng)新,帶動(dòng)制度創(chuàng)新,實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新。《海爾人》報(bào)通過(guò)對(duì)“范萍”事件的討論,首先改變了公司上下對(duì)責(zé)任的觀念,然后推行、實(shí)施80/20法則,配合全面質(zhì)量管理,保證了海爾產(chǎn)品的高質(zhì)量。

  當(dāng)前我國(guó)企業(yè)中,廣泛存在著制度與文化兩張皮的現(xiàn)象,只有采取廣義企業(yè)文化觀指導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè),才能避免這種后果。

  2、社會(huì)文化、企業(yè)文化、個(gè)人價(jià)值觀的高度整合

  按照社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn),企業(yè)文化是存在于社會(huì)主流文化與個(gè)人價(jià)值觀之間的組織文化。企業(yè)員工,在加入某企業(yè)之前,已經(jīng)通過(guò)社會(huì)化(作為個(gè)體的生物人,通過(guò)社會(huì)交互作用,學(xué)習(xí)社會(huì)文化,參與適應(yīng)社會(huì)生活,成長(zhǎng)為社會(huì)人的過(guò)程),學(xué)習(xí)、內(nèi)化了社會(huì)的主流價(jià)值觀念。企業(yè)文化建設(shè),必須考慮到各代人的價(jià)值觀狀況,順應(yīng)社會(huì)主流文化價(jià)值觀的變化。

  第一部分的分析表明,海爾OEC管理的成功,得益于對(duì)傳統(tǒng)儒家文化的繼承、發(fā)揚(yáng)和對(duì)社會(huì)轉(zhuǎn)型帶來(lái)的“人本主義”價(jià)值觀的制度創(chuàng)新,將社會(huì)主流文化、企業(yè)文化和員工個(gè)人的價(jià)值觀結(jié)合在一起。

二、企業(yè)文化的民族性是海爾文化成功的根本保證

  中國(guó)社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等因素對(duì)中國(guó)企業(yè)文化有普遍性影響。趙曙明在《中日美歐企業(yè)文化比較及跨文化管理》一文中認(rèn)為,社會(huì)民族文化的不同,從屬于社會(huì)民族文化的企業(yè)文化也不相同,在不同社會(huì)民族文化與企業(yè)文化的基礎(chǔ)上,形成富有的各國(guó)企業(yè)管理模式。

  企業(yè)文化的民族性根源于管理對(duì)象的差異性。不同民族文化中的組織成員具有不同的價(jià)值觀念與文化心理,對(duì)同一管理制度會(huì)表現(xiàn)出不同的行為與心理反應(yīng)。企業(yè)文化總是建立在特定的民族文化基礎(chǔ)上。國(guó)情不同、傳統(tǒng)文化不同、企業(yè)文化也不一樣。企業(yè)文化建設(shè)必須從國(guó)情出發(fā),對(duì)民族傳統(tǒng)文化進(jìn)行挖掘、篩分,利用、培育有民族的價(jià)值觀和倫理精神,才能建設(shè)出具有民族的企業(yè)文化。

  海爾企業(yè)文化的民族性,表現(xiàn)在針對(duì)民族文化心理,有針對(duì)性地改造儒家文化價(jià)值觀,把仁學(xué)價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為80/20法則、敬業(yè)報(bào)國(guó)的企業(yè)精神、6S大腳印等具體管理制度。

三、企業(yè)文化的內(nèi)生性是海爾文化成功的必然要求

  海爾是我國(guó)眾多企業(yè)管理制度的原創(chuàng)地,即使學(xué)習(xí)外國(guó)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn),也將其轉(zhuǎn)化為自己的語(yǔ)言,如6S大腳印、OEC管理法。

  海爾企業(yè)文化的內(nèi)生性,表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

  1、觀念改變先于制度建立

  海爾創(chuàng)業(yè)初期,為了扭轉(zhuǎn)員工的質(zhì)量觀念,張瑞敏抓住機(jī)會(huì),通過(guò)砸毀76臺(tái)冰箱,在員工心中樹(shù)立起了質(zhì)量第一的觀念,為隨后的嚴(yán)格管理建立了契機(jī)。可以說(shuō),張瑞敏是一直在尋找一個(gè)砸冰箱的機(jī)會(huì)。通過(guò)范萍質(zhì)量漏檢事件,海爾發(fā)動(dòng)員工廣泛參與討論,形成了80/20法則和領(lǐng)導(dǎo)負(fù)主要連帶責(zé)任的制度。

  2、結(jié)合民族心理創(chuàng)新管理制度

  在學(xué)習(xí)日本現(xiàn)場(chǎng)管理經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程中,海爾不但是將5S改為6S,更為重要的是發(fā)明6S大腳印的做法,針對(duì)民族文化心理,有效固化制度要求。其他如80/20法則、“三心換一心”等做法,也是如此。

  可以這樣說(shuō),企業(yè)文化應(yīng)建立在員工已經(jīng)內(nèi)化了的社會(huì)主流價(jià)值觀基礎(chǔ)之上,建立在企業(yè)自身發(fā)展歷程基礎(chǔ)之上。外顯制度的移植與建設(shè),必須與員工已有的內(nèi)在價(jià)值觀念、文化心理共同發(fā)展。

四、企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)性是海爾文化成功的重要經(jīng)驗(yàn)

  任何事物都是發(fā)展的,企業(yè)文化也處于不斷變化和發(fā)展的過(guò)程中。一些內(nèi)容在創(chuàng)業(yè)初期產(chǎn)生過(guò)影響,對(duì)企業(yè)的發(fā)展起作用,但隨著企業(yè)的發(fā)展,就不那么適用了,就需要主動(dòng)地?fù)P棄,要隨著客觀條件的變化而進(jìn)行創(chuàng)新,才能確保其旺盛生命力。

  隨海爾發(fā)展的不同階段,及時(shí)調(diào)整企業(yè)文化理念是海爾的一貫做法。在海爾集團(tuán)20周年典禮上,張瑞敏對(duì)此進(jìn)行了明確的說(shuō)明:“找對(duì)了價(jià)值觀且產(chǎn)生了很好的成果之后,就必須突破自我再找到新的價(jià)值觀。比如海爾抓質(zhì)量管理,海爾從創(chuàng)業(yè)初期就開(kāi)始抓質(zhì)量管理,當(dāng)時(shí)海爾提出一個(gè)價(jià)值觀:有缺陷的產(chǎn)品就是廢品。到了1989年,很多企業(yè)產(chǎn)品不好賣,因?yàn)楫?dāng)時(shí)供求已達(dá)到衡。所以產(chǎn)品質(zhì)量成了關(guān)鍵,在這種情況下,很多企業(yè)開(kāi)始抓產(chǎn)品質(zhì)量,但是海爾又提升了一步:從抓產(chǎn)品本身的質(zhì)量這種狹義的質(zhì)量提升到一種廣義的質(zhì)量,延升到服務(wù)。其實(shí)從生產(chǎn)線下來(lái)的產(chǎn)品質(zhì)量再好,也不是完整的質(zhì)量,要把產(chǎn)品的質(zhì)量延伸到用戶的家里去。海爾當(dāng)時(shí)在全國(guó)第一家提出了星級(jí)服務(wù)。而當(dāng)其他企業(yè)也感到應(yīng)該重視服務(wù),而且也采取了海爾式的具體服務(wù)做法時(shí),海爾又開(kāi)始了新的提升:在九十年代中期抓到了質(zhì)量的本質(zhì),即永遠(yuǎn)要滿足用戶的需求,永遠(yuǎn)使用戶滿意,提出為用戶創(chuàng)造需求,滿足用戶潛在的需求,提出”只有淡季的,沒(méi)有淡季的市場(chǎng)“。所以我想說(shuō)的是,企業(yè)的理念一定要根據(jù)市場(chǎng)的變化不斷地提出新的理念。”

  企業(yè)文化創(chuàng)新是企業(yè)文化動(dòng)態(tài)性的必然要求。在海爾文化發(fā)展過(guò)程中,有兩次企業(yè)文化的明顯轉(zhuǎn)變。1996年,海爾將“無(wú)私奉獻(xiàn)、追求卓越”的企業(yè)精神修改為“敬業(yè)報(bào)國(guó)、追求卓越”。1998年海爾開(kāi)始實(shí)施流程再造,并提出“獅鹿哲學(xué)”理念。在《將創(chuàng)新基因植入海爾》一文中,張瑞敏寫(xiě)到:“從1998年我們又推進(jìn)了一步,就是對(duì)市場(chǎng)鏈的流程再造,海爾進(jìn)行了完全扁化管理模式。原來(lái)企業(yè)里的關(guān)系,同事間都是上下級(jí)的關(guān)系,員工要求是我的直接領(lǐng)導(dǎo)、上司對(duì)我好就可以了,滿足他們的要求就可以了。而扁化的管理,企業(yè)員工每個(gè)人之間不僅是同事的關(guān)系,更是市場(chǎng)的關(guān)系”。張瑞敏對(duì)“獅鹿哲學(xué)”的解釋是“海爾的目標(biāo)是3萬(wàn)員工都成為自主經(jīng)營(yíng)的SBU(策略經(jīng)營(yíng)單位),這就是我們爭(zhēng)取的一個(gè)目標(biāo),但并不是這么簡(jiǎn)單,如果說(shuō)到2008年的話,每個(gè)人都能做到,就比較理想。從開(kāi)始提出來(lái),到最后做到,10年。我認(rèn)為這夠快了。我們這樣做是希望每個(gè)細(xì)胞都動(dòng),每個(gè)細(xì)胞都相當(dāng)有活力。比如鹿可以被獅子吃掉,但如果這只鹿年輕力壯,它在鹿群中肯定不會(huì)被吃掉,被吃掉的永遠(yuǎn)是年老體弱的。你說(shuō)獅子硬朗不硬朗?但是如果獅子老了的話,連牛也可以踢它兩腳。為什么呢?因?yàn)樗拿總(gè)細(xì)胞都老化了,所以關(guān)鍵是取決于每個(gè)細(xì)胞。企業(yè)不是看外表多么大,多么有力量,關(guān)鍵是看它的細(xì)胞有沒(méi)有活力。”

  企業(yè)文化的上述兩次變化,反映的是海爾價(jià)值觀從“仁本主義”到“人本主義”的艱難轉(zhuǎn)變。從反映傳統(tǒng)“仁本主義”價(jià)值的80/20法則,到體現(xiàn)現(xiàn)代“人本主義”的“獅鹿哲學(xué)”,張瑞敏希望用10年時(shí)間,并認(rèn)為“這夠快了”。這種轉(zhuǎn)變的前提是:海爾用了14年的時(shí)間(1984-1998),在“仁本主義”支持下,初步建立、形成了規(guī)范化的科學(xué)管理制度體系。用10年時(shí)間完成從反映“仁本”價(jià)值的群體本位管理模式,到反映“人本”價(jià)值的個(gè)體本位管理模式的轉(zhuǎn)變,是海爾文化演進(jìn)方向的本質(zhì)。至于這種演進(jìn)能否成功、十年之內(nèi)能否成功,是一個(gè)需要海爾的管理實(shí)踐加以檢驗(yàn)的問(wèn)題,而不是一個(gè)單純的理論問(wèn)題。

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