我年輕時曾在牛津(Oxford)任教，擔任過預備考試評估小組的*，學生們會在第一學年結束時參加這個考試。我們曾給一位男生打出不及格的分數(shù)，他爸爸是第三世界一位臭名昭著的獨裁者。學校給了這位男生在暑期結束時參加補考的機會。我曾惴惴不安地等待那個遙遠國度向我發(fā)出威脅，或給我開出條件，但什么都沒等到。那位暴君大概用一種更恰當?shù)姆绞浇鉀Q了兒子的問題，因為這位男生在補考中過關了。

　　與大多數(shù)教師一樣，我偶爾會收到學生為表達謝意送來的禮物(通常是些外國學生)，但從來沒有什么很貴重的東西。從未有人向我暗示，如果我能讓某位學生順利結業(yè)，就可收到一筆“獎金”——盡管在名牌大學考到高分，對一個人一生的收入影響極大。而且，與大多數(shù)教師一樣，如果真有人向我做出上述暗示，我會感到自己受到了侮辱。許多教師會說，此類“獎金”不會影響他們的行為。我對此表示懷疑，這無疑會影響我的行為。如果“獎金”數(shù)額巨大，我就會特別關注那位學生的進展，會為考而教，而忽視更廣泛的教育目標。

　　然而，當我接受一次手術時，我卻沒向外科醫(yī)生暗示，如果手術成功會給他紅包。如果我這樣做了，我猜那位醫(yī)生會認為我在開一個糟糕的玩笑;如果他意識到我沒開玩笑，很可能會對我大發(fā)雷霆。我的確會付小費給出租車司機和餐廳服務員。根據法律和“賞錢”(gratuity)一詞的詞義，這種支付是非合同性的——盡管你付給紐約出租車司機的小費，可以視為具有合同性，就像店主付給黑社會的保護費一樣。曾幾何時，收、付賞錢的行為體現(xiàn)了支付者優(yōu)越的社會及經濟地位，這種行為得到接受，體現(xiàn)了接受者社會及經濟地位的低下。工薪族曾是一種地位的象征，它意味著別人信任你做這份工作，并為此與你簽訂勞務合同、向你支付薪酬。由合同約定的績效薪酬制(傭金和計件薪酬)曾在商店和工廠里廣為采用，但現(xiàn)在基本已被摒棄。

　　績效薪酬制的常見后果是，員工們變得更關心產品數(shù)量，而不是產品質量。

　　它激化了機構和員工之間的利益沖突。影片《老兄，我沒事》(I'm All Right Jack)就展示了這種畸形的文化。薪酬是人們始終激烈爭論的話題，該影片中凱特先生(Mr Kite)的原型是激進分子“紅色羅博”(Red Robbo)，即當時英國利蘭汽車公司(British Leyland)的工會代表德里克·羅賓遜(Derek Robinson)。所有這一切，最終都被日本汽車制造廠的和諧精神所取代——在那里，員工們唱著廠歌到工廠上班。消費市場做出了選擇，受青睞的是日本式生產制度。

　　教師和醫(yī)生強烈抵制引入獎金文化，這不僅是因為他們反感以績效和可說明性(accountability)來評價他們的工作(盡管他們確實是這樣來評價的，而且沒給出什么理由)，還因為他們反對引入流水線文化。他們擔心自己會陷入這樣一種境地，即被鼓勵去關注可精細量化的目標、而不理會客戶的深層次需求。

　　盡管在教師和醫(yī)生中有不少人無能而又懶惰，但也有很多人，對自己所供職的機構和自己所專注的課題及專業(yè)認真負責，并堅守更廣泛意義上的職業(yè)道德——正是這些人建立起了我們作為家長或患者所希望看到的那種學校和醫(yī)院。

　　在教育業(yè)和醫(yī)療業(yè)，員工和客戶都感受到：機構以高額獎金激勵個人所產生的系統(tǒng)性后果存在種種弊端，與這類激勵在提升個人積極性方面的好處相比，很可能是弊大于利。

　　當然，金融服務業(yè)和企業(yè)管理層的情況與此截然不同。但或許，它們可能并沒有本質的不同。(譯者/汪洋)