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“發(fā)現并運用一個人的優(yōu)點，只能得60分；如果想得80分的話，就必須容忍一個人的缺點，并合理利用這個人的缺點和不足。”這句話給我深深的啟示。
在人才資源極為短缺的今天，我們總是一味地尋找人才，人力資源部門總是忙于招人、聘人甚至挖人，其實我們既有的人力資源就是一座富礦，卻很少去研究如何去利用和開掘；我們的領導更需要有正確的用人觀，在用人上不能好高騖遠、一山看過一山高。用人所長，更要用人所“短”。
有時候，“長”與“短”與人才本身并無關系，要看用人者怎么看。從長處看，人人都是可用之才；從短處看，個個都是庸之輩。用人必先識人，識人必先有正確的視角。
真正的人才，大都有明顯的缺點，但都不是“硬傷”；真正的庸才，大都不容易暴露缺點，是因為善于隱藏缺點，隱藏的大多是“硬傷”。特別是大才往往多是怪才，何為“怪”，“怪”即顛覆傳統(tǒng)，“怪”即超越常，“怪”可大有所為，“怪”才不可替代，但極易被人們誤判為“短處”。
用人還要察人。“察”重在“考量”。寸有所長，尺有所短。司馬光說：“夫人之才，必有所宜。”用人的關鍵不在于用這個人還是用那個人，而在于怎樣讓每個人都能夠在最適當的位置上發(fā)揮更大的潛能。“避人所短”也“用人所短”，以短見長，將短變成長。例如：一個謹小慎微的人，用在市場開拓上是短，但用在安全監(jiān)督上卻是長；一個善于鉆牛角尖的人，用在組織協(xié)調上短，但用在科研攻關上卻是長……
金無足赤、人無完人，用人所“短”先容人所“短”，這才是用人者的度量、氣量；用人所“短”是一種態(tài)度，是一種方法，是一種能力，也是一種智慧；用人所“短”，關鍵是用一技之“短”，不能求全責備。
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