“現(xiàn)在的培訓市場比較混亂，培訓師魚目混珠，企業(yè)員工對自己的技能和素質(zhì)并沒有真正清楚的把握，對自身到底需要哪些培訓也很茫然。我們給員工安排了培訓，遇到適合他們的培訓和培訓師，他們就滿意，一旦培訓師的培訓技巧和培訓內(nèi)容不適合一些員工，我們的工作就會非常被動，通常‘兩頭不討好’。”安徽一大型外資企業(yè)的培訓主管王欣女士跟記者談起她的困惑，也是眾多企業(yè)的困惑。

　　培訓在企業(yè)創(chuàng)造利潤、建設(shè)團隊、管理變革等方面承上啟下，起著舉足輕重的作用;培訓作為造就高績效中層管理隊伍的重要途徑，為什么總是不盡如人意呢?而一些培訓機構(gòu)作了很多努力之后，仍然得不到來自企業(yè)發(fā)自內(nèi)心的肯定。

一項調(diào)查一些數(shù)字

　　合肥英才培訓公司日進行了一項對企業(yè)培訓的調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：

　　在對培訓的認識上：68%的企業(yè)高層人士自認為非常重視中層管理隊伍培訓，他們認為“培訓是企業(yè)發(fā)展的需要”(64%)，“人才是培訓出來的”(44%)，“培訓是穩(wěn)定人才的手段”(36%)。只有28%的高層認為“培訓沒有必要”，“培訓是給別人作嫁衣”(18%)，“招來的人就應(yīng)當合乎要求，不必再培訓”(10%)。

　　值得注意的是，相反，92%的中層管理人員認為公司并不重視培訓，雖然他們自己對培訓表示出極大關(guān)注。他們認為“如果不培訓，能力就會下降”(86%)，“培訓是公司應(yīng)當提供的”(67%)。

　　培訓體系：92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系。在培訓管理機構(gòu)方面，僅有42%的企業(yè)有自己的培訓部門，考慮到被調(diào)查的企業(yè)均是業(yè)內(nèi)有影響有規(guī)模的企業(yè)，這一比例是令人吃驚的。

　　在培訓制度方面：64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓制度，但是經(jīng)座談和深訪，記者發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)都承認自己的培訓制度流于形式;

　　在培訓需求方面：沒有一家企業(yè)做過規(guī)范的培訓需求分析;

　　在培訓評估方面：有36%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級或四級評估。

　　在教材方面：僅有12%的民營企業(yè)設(shè)計過中層管理人員專用教材;

　　培訓計劃：61%的企業(yè)有自己的年度培訓計劃。但是經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，大部分的年度計劃都沒有得到有效執(zhí)行，其中91%的企業(yè)每次培訓的計劃是臨時制定的。

　　培訓時間和經(jīng)費：企業(yè)中層管理人員每年培訓花費時間為13小時。培訓經(jīng)費提取無統(tǒng)一標準，均沒有年度經(jīng)費計劃，一般是在培訓實施前臨時審批。均花在每名中層管理人員身上的費用為892元/年。

　　培訓管理中遇到的主要問題：企業(yè)遇到的問題依次是：培訓效果無法評估(70%)，經(jīng)費問題(50%)，培訓效果不好(36%)，培訓流于形式(7%)，培訓目的不明確(7%)�？梢钥闯鰜恚�培訓效果的好壞是企業(yè)培訓時關(guān)心的首要問題，其次才是經(jīng)費問題。

　　通過培訓可以解決或改善的問題：在這個問題上，公司高層和中層有著不同的看法。在高層中，認為可以“提高管理技能”的占79%，“解決工作中的問題”占54%，“更新觀念”的占54%，“提高業(yè)績”占50%，“增強企業(yè)凝聚力”占43%，“員工職業(yè)發(fā)展”占29%。總體看來，高層注重中層實際能力的提升。

　　培訓方式：民營企業(yè)培訓方式主要為：高層講課(24%)，請專家或知名人士講課(24%)，發(fā)放書籍自學(16%)，請培訓公司(8%)，外出進修(15%)。

企業(yè)培訓的誤區(qū)

　　著名國際戰(zhàn)略管理專家、北京圣吉企管顧問公司總經(jīng)理林正大先生認為，目前大陸企業(yè)培訓亟待解決的問題是：

　　第一，企業(yè)對培訓的選擇能力還不清晰，受媒體熱點炒作的影響極大，培訓的熱點話題性特征非常強。

　　第二，追求表面形式。比如許多企業(yè)界人士為了能拿到MBA進修證書，不惜花費很高的費用，結(jié)果造成許多參差不齊的培訓班遍地都是。對這類證書，大陸企業(yè)好像相當重視，其實那些東西對企業(yè)并無多大意義。

　　第三，培訓手法上還比較落后和單一。

　　第四，從培訓的主題方面來看，課題還不夠細致，談的主題還比較泛，體系性還不強。往往是選一個主體，讓不同的老師分別講，彼此銜接上存在一些問題。

　　第五，企業(yè)對培訓較為急功利，缺少長期投資意識。

傳統(tǒng)培訓方法的缺陷

　　一位培訓公司的小頭目曾跟記者有過深談，他說，其實，他認為現(xiàn)在大行其道的傳統(tǒng)培訓方式是有缺陷的，不僅不能解決企業(yè)的問題，弄不好還會給企業(yè)帶來新的麻煩。

　　他說，所謂傳統(tǒng)培訓方式，是指由企業(yè)自行組織，通過邀請外部的專家學者擔任培訓講師，定時、定點、有一定規(guī)模、脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)，就某個專題進行為期數(shù)天或數(shù)星期的正式培訓活動，采取的形式多為講座式，輔以若干直觀的教具、多媒體手段、案例分析、情景模擬、趣味技巧等。

　　受制于外聘培訓講師的水準：對企業(yè)來說，外聘培訓講師是一件比較冒險的工作，盡管有職稱、閱歷、年齡、口碑等作依據(jù)，但總會因選擇范圍、交際幅度、費用預算等方面而要在理想狀態(tài)和現(xiàn)實可行性之間妥協(xié)。而一旦聘定，則培訓的成敗在很大程度上就維系在講師的水準上了。

　　受制于固定的安排：一旦培訓計劃確定后，當某些受訓對象有重要事務(wù)無法到課時，機會損失就無法彌補。

　　費用偏高：培訓費用主要由兩部分組成：1、講課費(包括差旅費等);2、耽誤成本，即所有受訓對象因參加培訓而實際損失的工作效能，其中顯在的是第一部分的費用。令人哭笑不得的是，傳統(tǒng)培訓法的效果不怎么樣，費用卻不低，目前講師均課時收費為300-500元/小時，另加差旅費用。當然，西方的10000美元/天更是難以接受的天文數(shù)字。

　　針對性差：課程設(shè)計偏于理論化和籠統(tǒng)、課程元素相對單一，這是許多受訓者的共同感受。

　　課后輔導缺乏：很難保證在一次短期培訓中解決企業(yè)和受訓者所有的疑惑和難題，任何培訓都不例外，為使其真正有所收獲，課后輔導和繼續(xù)服務(wù)必不可少。

　　無重復性：當想對不同的培訓對象(如營銷人員輪訓等)進行相同主題的培訓時，必須把整個過程重新復制一遍，在成本上頗不經(jīng)濟。

在記者的采訪過程中，多數(shù)企業(yè)表達了對于培訓的需求表達了以下觀點：

　　培訓和管理結(jié)合起來。培訓脫離開公司實際情況出發(fā)的話，更像是望梅止渴。經(jīng)常會聽到一些朋友說，前幾天某某名教授來公司講課，又或者是星期天上了MBA精華班，偶爾還會有一些感嘆：培訓重要啊，不過借助上課認識多幾個人更重要。這樣的受訓心理及受訓目的不知是企業(yè)的喜還是憂。真正融于管理中的培訓就像是春雨潤物細無聲。

　　企業(yè)培訓從長遠來說，培養(yǎng)自己的培訓師方為上策。從企業(yè)成長起來的培訓師，有著從外面聘請的培訓師無可比擬的優(yōu)勢。首先，企業(yè)培訓師熟悉公司的內(nèi)部環(huán)境、管理風格、業(yè)務(wù)狀況;其次，企業(yè)培訓師認可公司的企業(yè)文化、價值觀念;再次，企業(yè)培訓師所有的培訓內(nèi)容制定，都是切實圍繞企業(yè)確實存在的問題來開展的，并可進行有針對性的跟蹤及調(diào)整。

　　“企業(yè)應(yīng)該建立一套適合本企業(yè)實際發(fā)展的培訓系統(tǒng)方案，其中特別提到一點，要培訓，須遵從企業(yè)管理高層、管理中層、普通員工的順序進行，如同大海航行靠舵手一樣，掌舵人認清了正確的前進方向，才能帶領(lǐng)大家一同齊心協(xié)力的朝同一個目標前進，一個好的管理者本身也應(yīng)該是一個好的老師，他不單是自己工作能力出眾，更應(yīng)該將整個團隊的工作積極性調(diào)動起來，使整個團隊強大。”中國科技大學商學院的張圣亮教授在談及企業(yè)培訓的時候說。