內(nèi)訓師是指為企業(yè)內(nèi)部員工進行培訓的授課老師，內(nèi)訓能夠根據(jù)企業(yè)的特點和需求量身打造員工所需要的培訓課程，不僅能為企業(yè)帶來現(xiàn)代管理知識與技能，還能帶來突出的附加價值。但是，如何進行有效的內(nèi)訓師管理成為許多企業(yè)頭疼的問題。

　　其實筆者認為內(nèi)訓師管理可以從激勵機制與約束機制兩個角度考慮，如果能夠有效地將內(nèi)訓師激勵與約束相結(jié)合并運用，對內(nèi)訓師管理將起到巨大幫助。

　　一方面在企業(yè)里，經(jīng)常會聽到培訓經(jīng)理們這樣抱怨道：“給內(nèi)訓師培訓真麻煩，經(jīng)常是安排好了課程但是沒有時間參加，或者是不太想講公司給他安排的課程等等。”到底是什么地方出現(xiàn)問題了呢?

　　其實關(guān)鍵在于要想培養(yǎng)并且組建好企業(yè)內(nèi)部的一只長久的內(nèi)訓師隊伍，與企業(yè)內(nèi)是否構(gòu)建了合理且有效的激勵與約束機制關(guān)聯(lián)密切。沒有好的管理方法會使業(yè)績拙劣的內(nèi)訓師繼續(xù)生存在企業(yè)內(nèi)部、業(yè)績卓越的內(nèi)訓師跳槽離開，因此激勵機制與約束機制是企業(yè)內(nèi)訓師管理的核心，也是調(diào)動企業(yè)內(nèi)訓師積極性的保障。

首先是激勵方面，在實踐中發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)的內(nèi)訓師是沒有課酬的，培訓經(jīng)理的理由是“老板說了，培訓是他們作為員工職責之內(nèi)的事情，不能單獨再發(fā)課酬。”當然這跟公司管理和文化有關(guān)系，但是大多數(shù)企業(yè)還是有課酬的，課酬的多少要根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)濟狀況結(jié)合內(nèi)訓師的級別來確定，不妨針對各層級內(nèi)訓師設(shè)立了拉開差異的“標準課酬”。

　　此外，用全面激勵手段避免了貨幣激勵手段帶來的成本問題，因此可以借助一些非貨幣性激勵手段，例如“帶薪假期”、“培訓交流獎勵”、“榮譽激勵”、“成長激勵”等措施。其中“榮譽激勵”比如很多企業(yè)舉行內(nèi)訓師演講大賽，選出優(yōu)秀內(nèi)訓師進行獎勵，可以根據(jù)內(nèi)訓師培訓評估效果和培訓時間長度加以升級，他們可以按照“培訓師、高級培訓師、資深培訓師、首席培訓師”的通道不斷得到提升，通過成長激勵能夠讓內(nèi)訓師得到更多的知識和能力的快速提升。

其次是約束機制。首先是是考核方式，內(nèi)訓師經(jīng)常被人力資源部從所在部門抽調(diào)出來授課或者參與課程開發(fā)，其抽調(diào)期間由誰來實施績效考核一直是人力資源部和人員所在業(yè)務部門扯皮的問題。其次是考核內(nèi)容，通過采取授課輔導方式，請內(nèi)訓師評審小組及外部專家觀摩指導內(nèi)訓師授課和召開內(nèi)訓師技能提升研討會，循序漸進地補充了內(nèi)訓師所需的知識和技能。同時，經(jīng)常性的評估考核和年度評估認證，對于提高內(nèi)部培訓師水，幫助他們迅速地發(fā)現(xiàn)自身所存在的缺點和不足。

　　除了考核其能力和認證其能力，可以借鑒柯克帕特里克的四層次模型評估其受訓成員的情況：反應層、學習層、行為層、結(jié)果層。首先發(fā)放滿意度問卷調(diào)查，了解內(nèi)訓師的授課滿意度情況;比如利用筆試、現(xiàn)場測試等等方式測試學員的學習情況;最后通過績效考核表明學員的學習轉(zhuǎn)化情況等等。利用科學有效的評估體系是必須而且必要的，它避免了各種不必要的猜測和爭議，有利于企業(yè)內(nèi)部培訓制度的規(guī)范性、可操作性和權(quán)威性的建立。

最后，培訓工作一定要贏得公司高層的支持，建立規(guī)模的培訓師管理制度，營造良好的培訓氛圍和學習環(huán)境，通過激勵與約束機制相結(jié)合的模式進行內(nèi)訓師管理，相信企業(yè)一定能夠建立一支優(yōu)秀的內(nèi)訓師團隊。