在以往的培訓需求分析中，HR部門往往容易主觀臆斷，缺少實際調查，按著自己的思路盲目安排課程，造成各部門培訓需求互相沖突，這些都是因與部門溝通不到位引起的。
培訓需求分析要多角度多方位的去開展。往往我們用的最多的就是問卷分析，然而問卷最容易出現的就是結果不夠有效，不能真實反映問題。很多部門幾個人一起做問卷，問題結果基本一致。有的部門甚至一個人填多份問卷，人力行政部人手有限無法監(jiān)督到位。
因此，HR要按照具體培訓內容，有針對性的進行培訓需求調查。
其一，在表格設計上，將培訓需求控制在一個能管理的范圍，而且要易于統計和管理
即將共性的內容和各個單位差異化的內容進行分門別類，最好預留2-3個空格給各單位自己增加�？赡艿脑�，將每個單位的培訓需求匯總工作讓各個單位的負責人依據崗位進行統計、總結并簽字確認，然后再報公司人力資源部。
其二， 嚴格來說，培訓效果評估資料，也是下一步培訓需求和進行培訓需求分析的重要內容
公司人力資源部培訓管理人員按照PDCA的循環(huán)漸進方式，將培訓需求分析和效果評估緊密相聯，不斷優(yōu)化公司的培訓需求分析工作。
其三，人力資源部做好：一、經常深入一線員工中，真正關心員工，從員工角度出發(fā)思考培訓需求問題;二、通過將培訓需求轉化為具體培訓課程，幫助員工實現職業(yè)生涯發(fā)展的目的;加大對一線單位提交的培訓需求的檢查、核實力度等。
最后，人力資源部通過不斷提高具體的培訓管理力，比如運用專業(yè)化的培訓語音將員工績效考核中的問題，轉化為有效的培訓需求和培訓計劃等，來提升公司人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行能力，從而讓公司負責培訓的管理人員與各級管理人員共同為培訓的執(zhí)行與效果承擔責任。以此，獲得公司高層對培訓需求的支持力度和參與積極性。
如何提高培訓效果的轉換
培訓規(guī)劃具體包含哪些內容
如何對受訓員工進行培訓內容掌握程度的測試
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