相關案例：

周先生是某車輛公司員工，研究生畢業后于2011年7月入職該公司工作，雙方簽訂了為期5年的勞動合同，合同期限至2017年6月30日。

3月，周先生經醫院診斷，患上了肺癌，一直休息治療。2017年5月，經當地勞動能力鑒定委員會鑒定，周先生為四級傷殘，完全喪失勞動能力。但是由于工齡和年齡的問題，周先生不符合當地的病退以及退職條件。

2017年6月30日，周先生的勞動合同期限屆滿，鑒于其醫療期也已經屆滿，公司決定終止雙方的勞動合同。對于經濟補償金，公司內部沒有異議，但在是否應支付醫療補助費這一問題上，公司內部產生了分歧。

那么，終止患病職工的勞動合同，應否支付醫療補助費?

相關權威評析

醫療補助費是指用人單位與勞動者解除或終止勞動合同時，對于醫療期滿尚未痊愈或者已經喪失或部分喪失勞動能力的勞動者，除經濟補償金之外，另行向勞動者支付的用于其繼續治療的費用。根據勞動關系終結方式的不同，醫療補助費分兩類：一是在勞動合同期限內解除勞動合同的醫療補助費;二是在勞動合同期限屆滿時終止勞動合同的醫療補助費。

關于解除勞動合同的醫療補助費

其法律出處為勞部發〔1994〕481號《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》。該《辦法》第6條規定：“勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費�；贾夭『徒^癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百�！备鶕�這一規定，在勞動合同期限內，用人單位因醫療期期滿而與勞動者解除勞動合同的，無論勞動者是否喪失勞動能力，用人單位都應當支付不少于本人工資6個月的醫療補助費。

關于終止勞動合同的醫療補助費

勞部發〔1996〕354號《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第22條規定：“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費;對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費�！比绻�按照這一規定，當勞動合同期限屆滿時，對于患病或非因工負傷的勞動者，無論其病情如何，也不管其是否喪失勞動能力，用人單位都應當向其支付不少于6個月工資的醫療補助費。

這樣的規定，對用人單位來說顯然不公，且容易導致勞動者違背誠信原則而騙取這一待遇。因此，原勞動部此后特別下發了勞辦發〔1997〕18號《關于對勞部發〔1996〕354號文件有關問題解釋的通知》。該《通知》第2條規定：“354號第22條‘勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費’是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費。鑒定為1-4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。”根據這一規定，只有當勞動者患病或非因工負傷、部分喪失勞動能力的，方可享受醫療補助費(注：1-4級的傷殘職工，如果不能辦理病退退職的，用人單位終止勞動合同，也應當支付這一待遇)。

綜上所述，《勞動合同法》中雖然沒有關于醫療補助費的規定，但是由于上述兩個規章、文件尚未廢止，用人單位在解除或終止患病或非因工負傷職工的勞動合同時，仍然應當按照上述規定支付醫療補助費。

當然，關于醫療補助費的支付是否也像經濟補償金支付一樣，存在分段確定的原則，實踐中也存在爭議�！秳趧雍贤�法》第97條第3款規定：“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行�！币虼耍�經濟補償金的支付采取分段計算原則。據此，有觀點認為，醫療補助費是依附于勞動合同解除或終止而產生的一項待遇，與經濟補償金性質相似，因此應當執行分段計算原則。即2008年1月1日前入職的勞動者，勞動合同解除或終止時，可以根據規定享受醫療補助費;2008年1月1日之后入職的勞動者，則不享受這一待遇。

經濟補償金與醫療補助費是兩個不同的待遇，且法律對醫療補助費是否分段計算沒有相關規定。因此，無論患病或非因工負傷的勞動者何時入職，勞動合同解除或終止時，都可以根據規定享受醫療補助費。

值得注意的是，醫療補助費的支付問題，地方法規或規范性文件已經做出規定的，可以執行地方規定。

本案中，公司雖然是在勞動合同期滿且醫療期期滿時終止勞動合同的，但是由于周先生已經完全喪失勞動能力且無法辦理病退或退職，單位應當給予相應的醫療補助費。