勞動者在是否簽訂服務期協議上具有自主選擇權，一旦簽訂了服務期協議，基于誠實信用的原則，勞動者應當善意履行服務期協議;若勞動者在服務期內單方解除勞動合同，應當按照約定向用人單位支付違約金(違約金的約定應遵循《勞動合同法》的規定)，即便勞動者在試用期內也不應存在例外。

　　原勞動部辦公廳1995年發布的《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》規定：“用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。”

　　《勞動合同法》并未規定勞動者在試用期內可以不受服務期的約束，而是概況性地規定勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。全國人大法工委作為《勞動合同法》的主要起草機關，對設置服務期的立法本意作出了進一步解釋：“法律之所以規定服務期，是因為用人單位對勞動者有投入并導致勞動者獲得利益。用人單位為勞動者提供培訓費用，并支付勞動報酬和其他待遇，使勞動者學到了本事。同時，用人單位使勞動者接受培訓的目的，在于勞動者回來后運用學到的本事為本單位提供約定服務期期間的勞動，勞動者服務期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務期衡勞動合同雙方的利益。”

　　可見，勞動者試用期內的辭職權與服務期內用人單位的留人權存在著沖突，面對這一問題，原勞動部作出了優先保護勞動者辭職權的規定。但是服務期是雙方當事人意思自治的體現，法律應當予以尊重。勞動者在是否簽訂服務期協議上具有自主選擇權，一旦簽訂了服務期協議，基于誠實信用的原則，勞動者應當善意履行服務期協議;若勞動者在服務期內單方解除勞動合同，應當按照約定向用人單位支付違約金(違約金的約定應遵循《勞動合同法》的規定)，即便勞動者在試用期內也不應存在例外。否則服務期協議中雙方的權利義務關系將會失衡，用人單位的合法權益無法得到有效保護，用人單位在試用期內就不會積極主動地為表現優秀的員工提供專業培訓，這對部分員工的職業發展也是不利的。