人社部新聞發言人李忠7月底提及事業單位人事改革時稱，正研究制定高校、公立醫院不納入編制管理后的人事管理銜接辦法，配合有關部門做好經營類事業單位改革、部分城市三級甲等公立醫院開展編制管理改革等工作。

所謂“不納入編制管理”，就是取消事業單位編制，實行全員合同聘任制。這是主管部門關于公立醫院人事制度改革的最新表態。

早年間，醫院、學校等事業單位編制數與員工數是基本相等的，當時，編制在只是政府部門管理下屬機構員工的工具，一個編制對應一個崗位，也對應著一個員工。這一做法本意是控制財政撥款供養人員的無序增長。

但是，通過編制來管理公立醫院員工的弊端逐漸顯現。

隨著經濟發展和就醫需求增長，客觀上需要增加人員。然而，編制部門和人事部門并不能及時調整管理政策，不少醫院編制數量大體上維持上世紀末規模，不再增加。

無奈之下，醫院只好引進合同工。如今，大量護理人員、醫技人員都沒有編制，甚至有些醫生也沒有編制身份。一所三甲醫院的管理者告訴《財經》記者，“我們醫院編制人數目前為五六百人，但是實際員工數量已經在3000人左右。”

長期以來，事業單位編制內人員和編制外人員分別在不同社會保障制度內。編制內人員延續以前舊的勞動保險，不需要繳費，看病有公費醫療，退休領取退休金。編外人員則需要繳費參加基本醫療保險和養老保險，兩者待遇存在較大差別。隨著養老保險制度并軌，這一問題得到部分緩解。

另外，財政對事業單位撥款參考編制數量，俗稱“人頭費”，即每位在編人員每年可獲得固定補助。以河南一所省屬醫院為例，前些年“人頭費”為數千元，年來逐漸漲到兩萬元。

“人頭費”可直接反映到薪酬差別上：同一工種的在編人員月工資可能有3000-4000元；不在編人員可能就只有1000多元，這一直被業內詬病的“同工不同酬”。

除了前面提到的顯性福利，編制還和職稱評定相捆綁，不在編人員往往沒有機會參與職稱評定。而在醫院中，不同職稱等級對于醫生職業發展至關重要。

正因為編制之上附加的種種好處，已經在公立醫院擁有編制的醫生不愿意離開，還未獲得編制的醫生則想進入編制，剛畢業的醫學生在擇業時，也更傾向于擁有編制的公立醫院。在這一大環境下，民營醫院根本無力與公立醫院爭搶人才，良性的醫療市場競爭格局無法形成。

在人社部定調之前，其實已有一些地區在編制改革上先走一步。

在河南等地改革中，財政下撥的“人頭費”被改為“基本醫療服務補助”，不再跟編制數量掛鉤。撥款主要根據服務數量和質量等綜合考核結果進行分配。為了減輕改革阻力，河南省在改革撥款方式的同時，在往年基礎上進一步提高財政撥款總額。

另外，將編制管理從審核制轉向備案制。改變過去編制對應到具體崗位和具體個人的做法，主管部門只負責核定醫院編制總量，事業單位可以自己定編定崗定人，只需向人事部門備案即可。

無論如何，將公立醫院不納入編制管理當然是正確方向，但更關鍵的改革應是完全削除原本依附于編制之上的種種顯性或隱性福利，使得醫生們不再有體制內外之別，這樣才能促成人力資源流動和優勝劣汰，最終形成良性的醫療服務市場。