“現(xiàn)在挖我的公司很多，但是我跟他們基本上還沒有聊到薪水這一層就結束了，因為我對他們沒有興趣。” —— 一名Intel員工的話

何為偏執(zhí)

Intel在長達十幾年的輝煌中，總是能夠成為世人關注的焦點，每一代高性能處理器的誕生無疑不比好萊塢推出大片遜色，影響級別不是美國每周電影排行榜的影響范圍，而是全世界。這一場場好戲的大導演就是Intel不同時期的靈魂人物：摩爾、葛魯夫、貝瑞特。我們看見的是一個在芯片市場幾乎沒有對手的公司，它本不應該那樣謹小慎微地經營，它本不應該像一個正在創(chuàng)業(yè)的公司那樣繃緊每一根神經。至少它應該像一個成功的企業(yè)那樣，員工臉上顯示出優(yōu)雅舒緩的節(jié)奏，領導者開始呈現(xiàn)帝王之氣。但是Intel給人的感覺始終是勤懇務實，戒驕戒躁，努力經營，時刻準備和沒有任何威懾力的競爭對手一搏。按照中國人的邏輯，芯片技術獨此一家，無需打廣告。中國電信打打廣告無非是表示他們還有點現(xiàn)代經營意識，根本不是市場的需要。Intel 卻踏踏實實給所有標注“Intel inside”的廣告掏60%右左的廣告費，這在許多人看來是錢多了無處花。對Intel，做這一切都非常自然，用Intel文化的靈魂人物葛魯夫最簡潔的語言最能揭示這樣一個獨特企業(yè)的獨特想法：只有偏執(zhí)狂才能生存。偏執(zhí)地發(fā)明，偏執(zhí)地經營，偏執(zhí)地成功-這就是偏執(zhí)狂。

科學面試觀

Intel對求職者進行的考核以面試為主。對應聘者的考核主要是針對應聘的職位進行素質考察。Intel做招聘時每個職位都有一套標準，這些職位的技能描敘都是Intel經過長期實踐，參考國際人力資源顧問公司對人才素質的研究成果而得出來的依據(jù)。Intel有一個全球共用的職位素質系統(tǒng)，用人經理可以到網上去看，結合這些標準，再結合具體的情況，確定即將招聘位置的素質標準。

Intel的每個招聘組有四個人，他們一起對應聘者通過面談進行評估，應聘者不一定要全部通過面試才合格，每個工作要求的條件都不一樣。例如一個工作位置根據(jù)相關的性質確定10個標準，可能有5個重要的標準達到就可以了。另外，面試時他們還看這些應聘者是否能適應Intel的6個價值觀，或者看他們與這6個價值觀有多大差距。（關于Intel的6個價值觀在后面文章里有詳細解釋。）速度不是最主要的指標

Intel招聘一名員工所花的時間各不相同。招聘的學生1 個禮拜就可以做出決定，高級員工2個月以內可以作出決定。通常均6個禮拜就能夠完成一個位置的遴選。但是招聘的速度不是衡量招聘工作的主要標準，招聘質量成為最重要的考核。Intel對每年新進來的員工，都要進行總體使用情況的調查，對他們有一個總體的評價，以此來確定招聘的質量如何。