一． 具體崗位上的員工能力素質越高越好。
某些企業管理者認為：員工能力素質高于崗位要求，自然就能創造出杰出的業績；理論上說似乎如此，但實際上不能將優秀員工安排到他最合適的崗位上去，就會造成人才浪費，導致人才流失。
二．企業的能力模型的恒定的，貫穿于企業的發展之中。
某些企業在創立之初，就創建了企業的人才價值觀；認為這是企業發展之本，列入企業的核心剛要。但實際上，隨著企業的發展，這些所謂的價值觀往往只是墻上的標語，早就名存實亡了。人才往往是跟著資本走的，有多大的資本就才能吸引什么樣的人才。企業別抱怨招納不到或培養不出人才，那是企業將人才標準定得太高了。
三．員工的能力模型等同于崗位說明。
既然是能源模型，必須是量化的，可測試的；而不只是概念與理論上的，如同崗位說明。崗位說明只是闡明某個崗位的工作內容，責權利分配。往往無法量化的。能力素質模型就必須有嚴格的定義和標準，并且有測試工具和評估標準。
建立各崗位員工的能力素質模型幾乎所有的企業家們都在高談人才，但并沒有弄明白自己的企業到底需要什么樣的人才？各企業的人才價值觀各不相同。海爾公司認為：相馬不如賽馬；只有在自己崗位上脫穎..
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