員工處罰：擅用管理智慧

隨著社會(huì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步，特別是人本管理的興起，懲罰的管理方法，逐漸讓出了主流位置，變成了管理激勵(lì)理論中相對(duì)不受重視的“負(fù)激勵(lì)”。各種管理論著對(duì)懲罰的探討不斷減少，把其當(dāng)做各種正面激勵(lì)的補(bǔ)充部分。而管理實(shí)踐者和學(xué)習(xí)者也愿意更多地追捧給員工“胡蘿卜”的學(xué)問(wèn)，刻意冷落打“大棒”的方法。

傳統(tǒng)上，管理中運(yùn)用更多的方法是懲罰，通過(guò)懲罰來(lái)刺激員工更努力、合格地完成工作。比如，《韓非子》認(rèn)為通過(guò)“必罰明威”：領(lǐng)導(dǎo)者管理人力資源重要的手段之一即進(jìn)行適當(dāng)處罰，只有對(duì)該懲罰的行為給予相應(yīng)的處罰，這樣才能樹(shù)立起領(lǐng)導(dǎo)者、管理制度的威嚴(yán)。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不能過(guò)分仁慈，過(guò)分仁慈企業(yè)管理制度就無(wú)法得到切實(shí)的執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)者也不能樹(shù)立威信，企業(yè)禁令也就不能得到貫徹執(zhí)行。第二，執(zhí)行企業(yè)管理制度時(shí)必須一視同仁，一絲不茍，領(lǐng)導(dǎo)者不能待己(包括親信、親威)以寬，待人以嚴(yán)，否則即使是嚴(yán)歷的制度也不能保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

最無(wú)能的管理者都會(huì)毫不猶豫地對(duì)犯錯(cuò)的下屬實(shí)施經(jīng)濟(jì)處罰，盡管這些管理者嘴上都掛著“罰款只是手段、不是目的”這句口頭禪。越是管理混亂的組織處罰越多，越是無(wú)能的管理者喜歡罰款就越多，“以罰代管”、隨意罰款幾乎已成了中國(guó)社會(huì)的一種常態(tài)。但是在罰款之余，卻很少有人思考懲罰的目的到底是什么?有沒(méi)有比懲罰更好的管理方法?懲罰一定有效果嗎?不罰款就不是管理嗎?怎樣懲罰才是合理有效啊?

其實(shí)，懲罰作為一種管理約束的手段，肯定是必須的，但任何組織想要從根本上解決問(wèn)題，要避免管理沖突發(fā)生，在實(shí)施對(duì)下屬的懲罰前，一定要解決如下幾個(gè)問(wèn)題：

一是要制訂懲罰的標(biāo)準(zhǔn)。管理的目的是預(yù)防和控制，而絕非事后懲處。一定要先讓所有員工知道什么是錯(cuò)?什么錯(cuò)值多少代價(jià)，又該怎樣去避免?即員工犯錯(cuò)了，那么這個(gè)錯(cuò)到底是值100元還是500元?這樣，員工一是會(huì)主動(dòng)去避免，二是在犯錯(cuò)后也會(huì)無(wú)話可說(shuō)。

二是要分清責(zé)任額度。在團(tuán)隊(duì)中，責(zé)任是一個(gè)鏈條、一個(gè)流程，任何責(zé)任都不是獨(dú)立的，任何問(wèn)題的發(fā)生也絕非偶然。管理者必須要分清責(zé)任的主次，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)責(zé)任分為主要責(zé)任、次要責(zé)任、管理責(zé)任三種。

三是要有選擇地原諒。我們都知道處罰是手段而非目的，在這種邏輯下，有些影響不大的無(wú)意犯錯(cuò)、初次犯錯(cuò)其實(shí)都是可以原諒的。真正需要重罰的是故意犯錯(cuò)、重復(fù)犯錯(cuò)，像簡(jiǎn)單錯(cuò)誤天天犯的人是決不能姑息的。有時(shí)，敢于原諒屬下犯錯(cuò)更是一種管理智慧。