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　　沒有目標計劃和評估就談不到激勵，沒有激勵就無法調(diào)動員工的積極性。

職能部門由于工作雜，難以量化，以績效付酬也成為難點。有些公司采用*評議的方式，給職能部門打分。這種辦法弊端很多：

第一，績效評議是主觀評估，缺乏說服力和量化依據(jù)，隨意性強；

第二，同級部門不負責(zé)職能部門的績效，這樣做等于分散了上級的績效考核權(quán)力，使考核流于形式；

第三，職能部門肩負管理責(zé)任，免不了要得罪人，如果由同級或下級打分，難免個別人公報私仇。

職能部門的指標難以量化，但不等于不能量化和細化。

企業(yè)可以根據(jù)自己的情況設(shè)計量化指標：如財務(wù)部可設(shè)差錯率指標、人力資源部可設(shè)人員招聘到位率指標、培訓(xùn)滿意度等指標，這些指標都是量化或細化的體現(xiàn)。

量化能夠保證績效評估，績效結(jié)果也就可以與薪酬掛鉤。掛鉤有幾種模式，一般是把任務(wù)指標與獲得的獎金掛鉤，把能力指標與年度薪酬的上調(diào)掛鉤。因為績效好并不意味著能力強，職能部門需要高素質(zhì)的員工，所以只有提高能力，才能提高工資并獲得晉升。

薪酬≠吸引力

薪酬需要產(chǎn)生價值，而價值的最大化取決于好的薪酬結(jié)構(gòu)。

企業(yè)在確定人員工資時，應(yīng)綜合考慮三個方面的因素：

一是職位等級；

二是技能和資歷；

三是個人績效。

前兩者合并考慮，作為確定基本工資的基礎(chǔ)，后者是績效工資。一般職能部門的基本薪酬比重相比業(yè)務(wù)部門要大。

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