從法律角度解讀員工關系管理

　　成功的員工關系管理是企業發展之本。如果把企業的事業比做一次航行的話，企業的決策者就是舵手，企業員工則是水手。只有舵手和水手上下同心，才能夠共同披風斬浪，到達預定的航行目標。然而，要想處理好企業員工關系也絕非易事。

　　很多企業沒有輸在與競爭對手的廝殺上，卻敗在了企業處理員工關系不當所帶來的矛盾沖突上。企業員工關系管理是個復雜的課題，需要多角度、多維度采取措施，多管其齊下予以應對。然而在現實中，對員工關系的認識存在很多誤區，特別是法律的視角往往被忽視，以致發生法律風險。本文即從法律風險防控的角度，對員工關系的問題進行了研究。

員工關系中的法律問題

　　員工關系管理不只是個管理問題，同時也是個法律問題。

　　法律關系是特定法律關系主體之間的權利和義務關系。員工關系的實質是企業與員工的權利義務關系。因此，企業員工關系處理不好，就會由一些普通的管理問題上升為法律問題，給企業帶來法律風險。過勞死、N連跳、礦難、裁員風波等等，可能就是由于最初一系列不當的員工管理行為所造成的，最終都將企業帶入法律風險的漩渦。

　　員工關系會帶來法律爭議，法律問題也會影響企業的員工關系，使企業效益下降。上汽并購韓國雙龍汽車后，一直受困于并購后的員工安置問題，為推動雙龍結構調整，雙龍管理層向韓國勞動部提交了“解雇550名工人”的裁員方案，此方案的實施遭遇空前阻力，8月17日，雙龍工會的4000多名工人集會要求雙龍大股東——上汽股份取消裁員計劃。8月28日，雙龍工會3000多名工人占領雙龍總部，阻止管理人員進入大樓辦公，導致雙龍的一切行政和研發部門等業務全面中斷。自雙龍工會宣布全面總罷工之后的20天內，雙龍汽車已經減產超過1萬輛。

　　員工關系管理不只包括勞動法律關系，還包含復雜的法律關系。企業與員工是雇傭與被雇傭的勞動關系，雙方會因勞動報酬、保險福利、休息休假、勞動培訓、工傷賠償以及變更、解除和終止勞動關系而發生爭議，從而產生法律糾紛。但企業與員工絕非只是勞動關系，也會發生普通民事法律關系。比如員工在經辦業務中會幫企業墊付部分資金，員工也會從向企業借款，這些債權債務關系如果處理不當，也會使雙方矛盾激化。

　　雙方還會產生侵權責任關系。企業與員工可能會相互侵害對方的物權、知識產權，會產生一定的侵權責任。《侵權責任法》規定，用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。《侵權責任法》確立的這種無過錯責任意味著，員工不當執行工作任務造成的法律后果也要由單位來全部承受。因此，規避員工的對外侵權行為也應作為員工關系管理的重要內容，尤其要加強對員工執行職務時的授權管理。

　　此外，在極端情況下，員工關系會發展成為刑事責任。企業侵害員工可能會表現為強迫職工勞動罪;員工侵害企業則表現為職務侵占罪、挪用資金罪、公司企業人員受賄罪、侵犯商業秘密罪等等。可見，企業員工關系管理涉及復雜的法律關系，單靠企業的人力部門，只針對勞動關系，難以規避員工關系處理不當所產生的全部法律風險。

事前規劃而非事后救火

　　員工關系管理不能只重事后救火，更應統籌規劃、事前防范。員工是企業發展的支柱，和諧的員工關系是企業穩發展的基本保障。而反之，由于員工所具有的群體性特征，員工關系一旦處理不當釀成法律后果，也會使企業元氣大傷。勞資雙方關系交惡，影響企業的正常生產經營，甚至演化成公共危機事件，使企業的形象大大受損。

　　富士康員工的N連跳已成擺在它面前一場愈演愈烈的公共危機事件，不但企業形象受損，也使企業蒙受巨額經濟損失。因此，在處理員工關系時更應該提前應提前應對，防患于未然。企業應把員工關系問題提到戰略的高度，統籌各部門共同研究制定員工關系管理方略，尤其要結合法律專家的意見，采取措施防范由此可能產生的法律風險，從而促進企業員工關系的健康和諧發展。

　　對于更具特殊性的煙草行業來說，由于控煙輿論的影響使得該行業更受輿論的關注;再加之行業內部人力資源方面例如同工不同酬等敏感問題的存在，更容易在員工關系方面出現糾紛，一旦處理不當，極易演變為危機事件，引發不利輿論。由此，更須在在戰略高度，規劃員工關系管理。

　　處理企業員工關系沒有萬能法則。而把控法律風險應成為處理員工關系的一大要務。