不要盲目雇傭?qū)χ袊?guó)一無(wú)所知的外籍高管

　　金融危機(jī)之后，在中國(guó)企業(yè)—尤其是金融、汽車、IT等行業(yè)，往往表現(xiàn)出大手筆的 “人才抄底”。曾名不見(jiàn)經(jīng)傳的浙江諾力，也為聘請(qǐng)10位洋高管支付了千萬(wàn)年薪。結(jié)果如何?

　　美國(guó)羅盛咨詢指出，他們最面試的那些為中國(guó)企業(yè)工作的外籍高管，“多數(shù)選擇在6個(gè)月甚至更短的時(shí)間內(nèi)離職”，這給中國(guó)雇主潑了冷水。中國(guó)雇主究竟如何從教訓(xùn)中尋找到更為有效的策略?

只雇傭“中國(guó)通”

　　不要直接雇傭從未來(lái)過(guò)中國(guó)的外籍高管。對(duì)此，我有兩個(gè)勸告：第一，中國(guó)雇主要先向外資企業(yè)討教經(jīng)驗(yàn);第二，只雇傭熟悉中國(guó)的外國(guó)人。

　　外資企業(yè)在中國(guó)雇傭外籍高管時(shí)有一個(gè)原則：除非萬(wàn)不得已，否則不會(huì)雇傭?qū)χ袊?guó)一無(wú)所知的外國(guó)人。因?yàn)閷?duì)于每一個(gè)初到中國(guó)的外國(guó)人，都要面臨一個(gè)長(zhǎng)久的適應(yīng)期。另外，還得招對(duì)人。要知道，外國(guó)人真的來(lái)到中國(guó)，將會(huì)面臨巨大的沖擊。所以，雇對(duì)人，最終留住他們的問(wèn)題就會(huì)相應(yīng)減少。

　　外資企業(yè)普遍不會(huì)雇傭那些只糾纏于薪酬福利的人，他們認(rèn)為，一個(gè)人如果是為高薪酬福利而接受這份工作，那他留任的成功率不大。

　　就具體做法上來(lái)說(shuō)，外資企業(yè)現(xiàn)在都不提供“外籍薪酬福利”，而是提供快速的提升機(jī)會(huì)。因?yàn)�，中�?guó)目前比世界上任何成熟市場(chǎng)的發(fā)展都更快，在這個(gè)前提下，如果一個(gè)人很在乎“外籍薪酬福利”，那他基本上就不是最好的候選人。但是，我們可以提供國(guó)際化水的、與其他市場(chǎng)一致的薪資福利。

　　看看現(xiàn)在的跨國(guó)公司，越來(lái)越多的外籍年輕高管在擔(dān)任重要的職位，他們往往都比在海外成熟市場(chǎng)擔(dān)任同等職位的人年輕5～10歲，這其實(shí)就是很多人在中國(guó)投入工作的最大回報(bào)。

　　實(shí)際上，“人才抄底”反映出中國(guó)企業(yè)急功利的思維—簡(jiǎn)單地認(rèn)為直接雇傭外籍高管，就可以實(shí)現(xiàn)其海外市場(chǎng)的拓展計(jì)劃。反觀外資企業(yè)，他們同樣在執(zhí)行全球戰(zhàn)略計(jì)劃，卻更尊重國(guó)際化的本土人才。

重視華裔血統(tǒng)的外籍人士

　　中國(guó)企業(yè)并不需要通過(guò)招聘外籍高管來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)海外市場(chǎng)的拓展計(jì)劃。仍以外資企業(yè)為樣本，事實(shí)上，他們并不需要外國(guó)人來(lái)幫助公司更加國(guó)際化，反而在本土人才身上做了很大投資和培養(yǎng)，使他們成為頂級(jí)的高管人才。所以，中國(guó)企業(yè)完全不必對(duì)外籍人才特別偏愛(ài)，外籍高管未必能幫助你的公司邁向國(guó)際化，反而是那些長(zhǎng)期在跨國(guó)公司工作的國(guó)際化本土管理人才能夠做到。

　　我們與安踏、李寧、騰訊合作，它們從來(lái)就沒(méi)有招聘過(guò)海外雇員，它們同樣是積極拓展、越來(lái)越國(guó)際化的公司，但需要的是有著頂尖跨國(guó)公司工作背景的本土管理人才，這些本土人才基本上都具備海外學(xué)歷或經(jīng)驗(yàn)，他們熟知跨國(guó)公司的操作體系和管理理念，雖然他們不一定像外國(guó)人一樣了解國(guó)外市場(chǎng)。中國(guó)企業(yè)真的有此戰(zhàn)略需求，應(yīng)該雇傭更多的華裔血統(tǒng)的外籍人士，如來(lái)自香港、新加坡、*的職業(yè)高管，他們能更好地適應(yīng)國(guó)內(nèi)外兩種文化和環(huán)境。