曾經有這樣一個小故事，是說有一把堅實的大鎖掛在鐵門上，一根鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開。鑰匙來了，它瘦小的身子鉆進鎖孔，只輕輕一轉，那大鎖就啪地一聲打開了。鐵桿奇怪地問：為什么我費了那么大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢?鑰匙說：因為我最了解他的心。

　　首先讓我們來看看大鎖形成的原因，看一下是什么造成企業員工內部滿意度較低，員工對企業沒有責任感、忠誠度，企業讓員工沒有安全感、歸屬感。

　　第二、激勵機制讓員工缺少安全感，無論是在薪資制定還是人員任用上，仍是由領導或經理一人說了算，對員工的評價過于主觀，無法形成公、公正的競爭體系，很多員工都會產生懷才不遇的感覺，這在很大程度上打消了員工的積極性，這必然會導致工作效率低下，并且在企業內部形成不良風氣。

　　第四、企業領導者在對員工進行評估的時候，帶有嚴重的情感因素。他們制定的激勵機制往往偏向于才干超群的或者是自己喜歡的人/部門，而對于普通人或員工則以制度約束為主，這就造成了激勵范圍過于狹窄。這種問題的出現，必然會使企業內部矛盾重重，內耗增大，團隊協作能力大大降低，最終失去凝聚力。

　　現在很多人力資源主管，都會反映這樣的問題，即人力過剩并不代表人才過剩，正所謂“千軍易得，一將難求。”如何得到并留住自己最需要的人才，已經成為人力資源主管們最關心的問題。大家嘗試了很多途徑，改變公司內部的管理制度，改善員工的工作環境，建立新的績效考核系統，可是大家似乎忽略了一個環節，激勵在改善員工和公司間關系的重要作用。對如何使用正確的激勵制度也沒有認真研究，這就必然會出現激勵機制單一、偏斜等現象。因此建立有保障的激勵制度，創建一個公、公正的競爭環境是非常必要的。

　　薪酬激勵是企業留住人才，提高員工滿意度必不可少的，但卻不是唯一的方法。如何在實行薪酬激勵的過程中恰當的使用非薪酬機制，現在已經成為了管理者非常關心的問題。這就需要管理者在管理過程中，針對不同的人，不同的環境巧妙的運用非薪酬激勵機制。

　　都說“創業容易，守業難”，在實行管理制度上也同樣如此，正因為人是感性的動物，做任何事情都會存在一定的主觀性，所以就會為我們實施管理制度造成很多困難。在管理學中有個木桶原理，它說的是一個由很多塊木板組成木桶，決定其容積大小的不是最長的那塊，而是最短的那塊木板。企業也是如此，它的各個部門，各個員工就是那些組成木桶的木板，而企業的競爭力就是木桶的容積，所以為了提高企業競爭力就必須均衡發展企業的各個部分。也正是由于這個原因，在保證靈活使用激勵制度的同時，管理者更應該盡量站在客觀的立場，可以真正做到唯才適用，一視同仁。這樣才可以解決矛盾，實現長期發展的目標。

　　我們一再的強調企業應該更多的使用溝通、激勵的方式，來解決員工與企業間不相容的問題，并不是說企業事事都要牽就員工，刻意去討好員工，而是說應該合理的使用科學的管理方法，充分發揮溝通的作用，來解決企業內部矛盾問題。找到打開員工心鎖的鑰匙，才是解決這一問題的最佳方法。