第一，企業要對員工自身的能力進行分析。

　　激勵是為了讓員工能夠更好的完成既定任務。但是，完成任務的前提是這個員工能夠勝任而且在可預期的將來能夠通過激勵的手段挖掘出更大的潛力。這里就需要企業初步判斷員工是否具備其所需要的職業技能和能力。如果具備而且具有較大的可開發潛力，那么激勵政策才能行之有效。

　　但如果員工的能力與企業要求有較大差距甚至是完全不能勝任時，最好的辦法是換人，如果員工的能力有一定的差距但是在可預見的未來通過職業技能培訓等手段能夠予以提高，則可以通過培訓和輔導來彌補。

第二，在員工能力具備的情況下，認真分析影響企業業績提升的因素。

　　不同的企業影響其業績的因素各不相同，這要求領導者能夠審慎的衡量企業所屬的狀態及其所存在的生態鏈，找出關鍵的影響因素。若這些因素對員工影響所產生的行為是積極的，那么就企業所需要的，直接有效的行為，此時就應該將這個行為和職業化考核掛鉤，再加上業績評價輔以物質激勵，這樣就能起到調動員工積極性，支持組織發展的作用。

第三，物質激勵與精神激勵應該同時并舉。

　　往往人們對于一個組織的忠誠度到達一個臨界點后，不需要太多的物質激勵他們也會自發主動地為這一組織奉獻自我，個人的積極性調動能達到一個很高的程度。精神激勵對于員工的忠誠度提升方面往往具有意想不到的作用。精神激勵是更高層次上的激勵方法，它包括滿足員工工作的勝任感、成就感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等方面對員工起到隱性的作用。往往在基本物質需要被滿足時，員工會轉而追求其事業上的成就，作為一個優秀的員工，領導的肯定和賞識有時候比高額的獎金更具誘惑力。企業在面臨員工積極性不高，人員渙散時，想到的第一個手段都是提高工資或者是發放獎金，但是這只能是短期內的刺激，無法達到治本的效果。同時也加重了企業的資金壓力。久而久之,公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環。作為一個組織，對成員的精神待遇在長期來看是保留核心人才的重要指標之一。但精神待遇往往是不可見的，作為管理者通常會忽略這一點，而員工在很多時候最需要的其實是人文方面的關懷，這就是常言的“士為知己者死”。因此公司領導只有認識到精神待遇的重要性才能全面地把握員工的需求。

　　管理者可以通過人性化管理來提高員工對精神待遇的滿意度比，如賦予員工管理和控制自己工作自主權，便可以有效地提高員工對精神待遇的滿意度。

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