隨著90后越來越多步入社會，他們必將成為企業團隊的主流。作為領導者，面對90后管理難題，抱怨與推卸責任必然不能解決問題。90后作為企業發展的后背力量，領導者必須針對90后員工的特點以及影響因素，揚長避短，改變傳統的人才管理方式，制定針對90后員工特點的人才管理新策略。

第一是招聘戰略

　　在工作分析環節，針對90后特點形成職務說明書，此外還要選擇更有效的招聘渠道。傳統的招聘渠道主要是校招、人才市場、網絡招聘以及獵頭。隨著互聯網時代的到來，社會真正的進入了網絡化、信息化時代，促使招聘渠道也更加多元化。90后出生在互聯網時代，善于運用互聯網產品，而且特別熱衷于微博、微信等社交類軟件。因此除了通過智聯招聘、前程無憂等網絡招聘網站外，微信等社交類互聯網產品將是作為90后員工招聘比較方便、有效地渠道。

　　此外，傳統的面試標準關注應聘者的知識、技能要素，對其個性特質、動機的考察環節薄弱。因此，對于90后個性鮮明的群體，在面試選拔過程中，要重點關注應聘者個性特征、價值觀與組織文化是否吻合，企業可以利用勝任力模型，提高招聘選拔質量。

第二是培訓策略

　　90后員工的變動因素大，離職率高，那么其入職后，需要有針對性地進行培訓。一方面，正確端正他們的工作態度;另一方面，提高他們的工作技能，增強企業歸屬感。

　　要注意的是崗前培訓注意兩點，一是全面宣傳公司的基本情況，以及員工成長路徑，促進員工對公司的認識，以及對自己未來發展的把握;二是對90后員工快速集中的培訓，盡快勝任一些基本工作，既可以節約用工成本，也可以加快90后員工進入工作狀態。

　　對于在崗培訓，可以采取師傅帶徒弟的形式，師傅應該選取畢業時間不久的同事，他們了解剛步入職場的90后員工的心態，做出正確引導。而對于脫崗培訓，要注意培訓方式與培訓內容的改變。單向式灌輸，生硬的培訓內容，無法激發90后員工的學習熱情。培訓方式應該是多向交流、團體參與，營造愉悅的氛圍;培訓內容要有趣味性，通俗易懂。

第三是薪酬策略

　　薪酬設計關聯績效考核，實現能者多得，多勞多得。此設計原則，可以充分體現對員工能力的認可，滿足其尊重需求。福利設計應該具有激勵員工，滿足其尊重與社交需求的作用。具體體現在以下三方面：企業提供的福利政策可以豐富化、多元化，供員工自由選擇，更具人性化;針對績效考核結果，提供給優秀員工更多福利政策;定期組織party、集體旅游等團體活動作為福利政策。

第四是職業發展策略

　　90后員工缺乏規劃意識，如果放任自流，沒有基本規劃的員工更容易陷入茫然狀態，對工作中的障礙和困難沒有心理準備，更容易出現隨意性離職。

　　因此，企業應該主動幫助員工做好職業規劃。入職初期，通過崗前培訓，幫助員工了解公司人才發展政策，奠定員工職業規劃基礎。工作過程中，根據從業人員工作能力和個人意愿，幫助其制定職業發展計劃。通過職業發展計劃的制定與執行，樹立90后員工規劃意識，加快90后員工發展步伐，成為企業優秀人才。