員工激勵和保留關鍵員工成為各企業日益關注的焦點問題。

首先，要明確的是對于企業來說，需要激勵和保留的重點關注對象應該是關鍵員工，而非所有員工。關鍵員工的確定與企業的業務策略、企業目前所處的發展階段、市場上類似崗位的稀缺程度、員工的個人能力以及歷史績效結果都有著緊密的聯系。

其次，人員的保留和激勵需要一個體系來支持，而非單個人力資源管理模塊所能解決。

　　很多企業的主管甚至人力資源管理者對人員保留和激勵問題的第一反應是薪酬福利，其實不然，這種判斷是主觀而片面的。美世的“總體報酬體系”(Total Rewards System)將涵蓋薪酬、福利和職業三大方面，其中薪酬部分包括基本工資、短期激勵和長期激勵等;福利部分包括健康保健及團體福利、養老計劃、工作/生活衡和額外津貼等;職業部分包括培訓與發展、橫向職業發展、工作延伸和職業激勵等。最兩個月，相繼有4人辭職，貴公司可以從薪酬、福利和職業這三大方面入手，分析一下貴公司現有做法的優劣勢。

然后，需要對貴公司的"總體報酬體系"進行設計和調整。

　　建議從三個角度出發，從公司角度，確保新的報酬計劃能夠培養業務成功所必須的知識，能力素質及行為;從員工角度，確保新的報酬計劃是價值體系的一部分，而且員工理解并支持這個價值體系;從成本角度，確保公司足以能夠提供并承擔報酬成本，而且不會因此舍棄其他有益的投資。以下是一個企業的案例，通過薪酬管理、福利和職業三方面的“組合套餐”，為員工提供一個整體報酬體系的概念和方案。

此外，了解員工的特點和實際需求對于企業設計總體報酬體系也是非常關鍵的。

　　例如設計人員這個員工群體的特點是專業化程度高，員工的自我成長和發展意識強，相對而言，這些人員更"忠于"他們的職業，而非公司。對于設計人員，除了具有市場競爭力的薪酬福利之外，他們的主管能否及時認可他們的工作成就，營造寬松、人性化的工作環境和企業文化，并關注他們的個人發展需求并提供相應的機會，對于穩定和激勵這個員工群體至關重要，從某種程度，這些因素可能比薪酬福利更為重要。

最后需要提醒的一點是，有了完美的方案，采用合適的溝通藝術，運用合適的溝通渠道和方式，向相應的員工進行溝通，也是很重要的，這樣能讓員工真正地感知到公司在這方面的努力將有助于提高這些方案實施的最終效果。